对内公平、对外有竞争力、合理控制人员薪资成本是医院薪酬设计的三大目标。为了顺利实现三大目标，必须建立起基于价值因素的医院薪酬策略。医院薪酬设计的价值因素分为四个方面，即外部市场、内部岗位、个人能力和工作绩效。各价值因素在薪酬链上的主次之分、轻重之分、多少之分是制定薪酬策略的衡量基础。根据上海三慧医院管理中心在有关医院薪酬设计项目中的经验，对医院人员先进行分类，再根据价值因素确定其薪酬策略，是比较可行的方法。
一、市场化程度比较高的岗位
市场化程度比较高的岗位泛指任职者从人才市场上相对比较容易招聘到的岗位。这类岗位的一大特点是任职者的跨行业技能在医院中仍然可以得到有效应用，不需要做特殊的、长时间的额外培训。在医院中一般包括总务类、收费类、行政文秘等岗位。这类岗位的薪酬支付策略应以外部市场为主要考量，辅以工作绩效。这类岗位的薪酬支付水平参照市场数据为准，如果考虑降低人员流失率，则可以适度高于市场数据；如果考虑降低人员薪资成本，则可以适度低于市场数据。
二、行政管理类岗位
行政管理类岗位在医院中通常包括院长办公室、医务科、护理部、感染办、质控办、绩效办、人事科、财务科、办公室等科室的管理干部和科员。这类岗位以行政管理为主，不直接为患者提供医疗服务。这类岗位的薪酬支付策略应以体现岗位价值为主，工作绩效为辅。
三、医疗类岗位
医疗类岗位在医院中通常包括科主任、护士长、医生、护士、技师、药师等。这类岗位的工作产出是明确的，容易计量的。医疗类岗位的薪酬支付策略应以工作绩效为主，岗位价值和个人能力为辅。
四、知名专家
知名专家对提升医院品牌影响力的作用非常显著。知名专家由于多种原因，在医院从事的医疗工作可能不是太多。单纯从工作绩效的角度出发，知名专家的绩效得分可能就很一般了。如果按照工作绩效支付知名专家的薪酬，与知名专家在业内的地位就很不相称了。因此，知名专家的薪酬支付策略应该以个人能力为主，工作绩效和外部市场为辅，这样才能体现出知名专家的自身价值。
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