在进行绩效考核分配方案设计和变革时，很多医院都把调动职工积极性作为首要目标来实现。总结上海三慧医院管理中心为国内众多医院实施绩效管理软件或绩效管理咨询项目的经验看，要实现职工“从要我干，到我要干”的工作行为转变，需从以下五个方面抓起：
一、把脉职工需要
按照马斯洛的需求层次理论，职工的需求由低到高依次表现为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。重点关注生理需要的职工的典型表现是对个人物质收入精打细算。重点关注安全需要的职工的典型表现是对岗位的职业危害非常在意。重点关注社交需要的职工的典型表现对自己的职工身份和朋友圈十分感兴趣。重点关注尊重需要的职工的典型表现是希望本人的工作能够得到医院、科室的认同。重点关注自我实现需要的职工的典型表现是期待着个人的职业抱负能够在医院实现。所处不同年龄阶段、不同经济状况、不同教育经历等因素都会影响到职工的需要，需要医院管理人员把脉准确。
二、将激励方案与职工需要紧密关联
医院在规划激励方案时，应该结合上述职工的五种需要有针对性的设计。激励方案只有涵盖职工需要的各个层次，才能保证激励到医院所有的职工。满足职工的生理需要，主要以确定适宜的绩效工资水平为主。满足职工的安全需要，主要以采取各项措施保障职工的人身安全和身体健康为主。满足职工的社交需要，主要以组织丰富多彩的医院文化活动为主。满足职工的尊重需要，主要以建立完善的职称和职务聘任制度、表彰制度为主。满足职工的自我实现需要，主要以赋予关键岗位的挑战性工作为主。
三、将奖励方案与绩效考核得分紧密关联
奖励方案和绩效考核得分相关联是促进科室、班组、个人绩效提升的前提条件。把科室、班组、个人每月的绩效考核得分作为绩效工资核算的决定性因素，才能够使得科室领导、班组长、职工把时间和精力聚焦于绩效考核得分。这样，在达成目标业绩的情况下，职工的物质需要也得到了满足。把职工的月度、年度考核结果作为职称和职务聘任、获得表彰的依据，能够对职工起到长期的激励作用。根据职工考核结果，对于特别优秀的大约占职工总数的20%群体，可以制定更高的业绩目标，同时提供与高业绩目标相对应的绩效工资水平。将奖励方案与绩效考核得分紧密关联的标准即是绩效考核得分细微的变化，对职工的奖励结果都有着明显的区别。
四、将绩效指标与岗位职责紧密关联
对岗位的绩效指标选择应该遵循可控原则，即任职者对其考核结果有着充足的影响力，其考核结果应该都是其个人努力工作的结果。例如，医生的工作量指标、工作质量指标都是在其职责范围内可控的；班组长的班组整体工作量、班组整体工作质量都是在其职责范围内可控的。绩效指标与岗位职责联系越紧密，个人对绩效指标的影响力越大，个人的工作积极性会越高。
五、建立公平的绩效考核和分配机制
通常来说，上述四个方面做到位了，每个职工的激励环节就完全打通了。但是还有一个因素有可能会影响到激励的效果，那就是绩效考核和分配机制的公平性。比如，某个职工看了自己的绩效工资分配方案，甚是满意，工作热情高涨，但是当他了解了别人的绩效工资分配方案后，认为不公平，导致工作热情一落千丈，甚至出现抵触情绪。因此，建立科室、班组、岗位间公平的绩效考核和分配机制是提高职工积极性的必要条件之一。
实现职工“从要我干，到我要干”的工作行为的转变，是医院绩效管理工作的阶段性目标。五个要素做全、做到位，将可以顺利、成功实现这种转变。
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